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1、员工进入公司前，往往公司承诺的是总薪资很可观，真正进入公司后，会发现自己想拿到高薪资并不简单。因为部分公司招聘时开的薪资可能达到一万，但实际上是固定工资加绩效才有一万，而且固定工资可能很少。
2、固定工资是员工和公司签合同时双方确定好的薪资，也就是俗称的底薪。绩效工资是公司考核员工平时表现时给的工资，这部分工资，在公司有理由的情况下，是可以不给员工的。如果和员工签订合同时将绩效工资改为固定工资，那么公司的员工支出成本会大大上涨。
3、很多员工入职一些公司后，会发现底薪很低，可能还不到公司招聘时谈的薪资的三分之一。三分之二是绩效工资，需要同他人竞争拿到最佳才能得到宣传的薪资。大部分员工是低绩效的，极个别员工才能拿高绩效。
4、正规公司是需要给员工交社保的。社保缴纳一般按照员工的固定工资额度缴纳，而且公司缴纳的份额是远远大于员工个人缴纳份额的。公司把员工工资拆成固定工资和绩效工资的另一个原因就是为了减少缴纳社保的支出。
5、不少公司会出现给员工降薪甚至裁员的事情。如果和员工签订了固定工资合同，那么公司想要降薪，是需要重新和员工签订合同的。也就是说，员工可以拒绝重新签订合同，拒绝公司的降薪决定，因为之前合同上规定好的薪资，是受规定保护的。
6、固定工资+绩效模式除了可以给公司降低支出以外，还可以给公司增加收入。采用绩效模式，员工为了拿到高绩效，会有很强的竞争性，公司内部的积极性会很高，毕竟都想拿高工资。在这种模式下，很少会出现员工摸鱼现象。
7、公司把工资拆成固定工资和绩效工资模式，对于公司来说，好处居多，但对于员工来说，弊大于利。大部分员工签订绩效工资模式的合同有损于自身利益，但员工面对公司处于弱势，并不能改变什么。少部分竞争性强的员工签订绩效工资模式合同，可能会如鱼得水，因为他们容易拿到高绩效，那么到手的工资会更多。
法律分析：工资发放以合同为准，公司不能单方改变，否则是无效的。没有劳动合同可以要求双倍工资，可以到劳动行政部门投诉。 1、拿到公司的薪酬制度，如果制度上没有明确的写，这就是证据，但现在的企业都会在受到投诉后，专门做一份制度与工资表相匹配的，并说这是最新的，以前的作废，这种情况要快才能解决问题； 2、要求公司算，这种办法基本能让你这种情况完全曝光，按相关法律规定是怎么也凑不起来的，但人少的话，劳动局不会深究； 3、连续统计几个月的加班时间，与工资表中的加班工资对应，要企业补足，以此来申诉，劳动局会要企业算出来的。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
1、法律分析：公司把工资拆分不合法。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。故用人单位单方强制拆分工资以非货币财产发放工资属于违法行为，在经过劳动者本人同意的情况下，用人单位方可采取其他形式发放工资。
拆账：1、旧中国服务、饮食等行业的工作人员没有固定工资,从营业额中按一定比例提取工资总额,再按职工的工作性质、工作种类、工作质量等进行分配2、所谓“拆账”就是将帐本拆开。引伸为对帐面上记载的经济权益进行清算，终结和对相关利益（亏损）在各主体之间进行分配（分摊）。
冲减：是会计学中的专用术语。是指收入或者费用之间相互抵消，冲减可以部分冲掉，也可以全额冲掉。但比较多用于将某一科目的金额，减去一部分，而不是全部。就是原来记多了，现在通过账务处理把多的部分“找”回来的意思。
例：发现“管理费用”账户1000元错记为10000元。则以下处理就是“冲减”：
1、固定工资是员工和公司签合同时双方确定好的薪资,也就是俗称的底薪。
2、绩效工资是公司考核员工平时表现时给的工资,这部分工资,在公司有理由的情况下,是可以不给员工的。如果和员工签订合同时将绩效工资改为固定工资,那么公司的员工支出成本会大大上涨。
3、所以很多公司会采用底薪+绩效的形式发工资以变相减少支出。尤其是一些中小企业,资金周转困难,往往在招聘时会打出高薪资的旗号招聘。
4、很多员工入职一些公司后,会发现底薪很低,可能还不到公司招聘时谈的薪资的三分之一。
5、三分之二是绩效工资,需要同他人竞争拿到最佳才能得到宣传的薪资。大部分员工是低绩效的,极个别员工才能拿高绩效。
6、如此操作可变相降低公司的支出成本,并且没有违背公司在招聘时承诺的工资。毕竟公司可以解释,因为员工没有达到绩效标准,所以才拿不到承诺的薪资。
7、正规公司是需要给员工交社保的。
8、社保缴纳一般按照员工的固定工资额度缴纳,而且公司缴纳的份额是远远大于员工个人缴纳份额的。公司把员工工资拆成固定工资和绩效工资的另一个原因就是为了减少缴纳社保的支出。
9、绩效工资模式下,公司只需要缴纳基本工资额度的社保,绩效工资是不计入社保缴纳额度的。
10、会发现一个正规公司给员工足额缴纳社保的金额,达到了员工工资的一半。这种情况下,有些公司会选择底薪+绩效的工资模式来减少支出社保金额。
11、不少公司会出现给员工降薪甚至裁员的事情。
12、如果和员工签订了固定工资合同,那么公司想要降薪,是需要重新和员工签订合同的。也就是说,员工可以拒绝重新签订合同,拒绝公司的降薪决定,因为之前合同上规定好的薪资,是受规定保护的。
13、签订底薪+绩效合同的公司很可能抓住这个点,在给员工赔偿时只给员工赔偿底薪的N+1。实际上,员工在被裁员时,公司需要赔偿的补偿金是按照员工过去一年的平均工资赔偿的。
14、固定工资+绩效模式除了可以给公司降低支出以外,还可以给公司增加收入。采用绩效模式,员工为了拿到高绩效,会有很强的竞争性,公司内部的积极性会很高,毕竟都想拿高工资。在这种模式下,很少会出现员工摸鱼现象。
15、公司把工资拆成固定工资和绩效工资模式,对于公司来说,好处居多,但对于员工来说,弊大于利。大部分员工签订绩效工资模式的合同有损于自身利益,但员工面对公司处于弱势,并不能改变什么。少部分竞争性强的员工签订绩效工资模式合同,可能会如鱼得水,因为他们容易拿到高绩效,那么到手的工资会更多。
